在前面关于释放招聘需求的分析中，我们谈到了hrbp如何澄清需求并将候选人与业务锁定在一起。然后，在明确招聘需求后，hrbp要做的是建立一个人才获取渠道，以高效率、低成本的方式到达目标候选人。
本文将从建立、维护、评估和资源收集四个部分对招聘渠道进行全面分析，希望能给你带来不同的视角，重新审视公司的人才搜索策略。
招聘渠道和做法如此之多，这是对我们在资源有限的情况下，如何通过协同分配完成任务，贴近业务需求的考验。
(一)企业自身的渠道
企业自有渠道包括:内部竞争、内部推荐、官网收购。优点是价格小，应该作为公司长期的基础工程来建。随着公司的快速发展，人才的“储备之地”将最终实现。
(2)第三方招聘网站
？目前常用的第三方招聘网站有:智联、无忧未来、猎聘、老板直聘、58城市、领域垂直细分人才招聘网站、地方新闻平台。
在选择第三方招聘网站时，hrbp首先要克服“先入为主”的偏见。同一个招聘网站在不同地区可能会有不同的效果；第二，要在以实时数据为补充的经验基础上进行考察。比如，我们可以通过关注目标岗位一周内更新的简历数量，来评估网站上是否有足够活跃的目标候选人。
(3)社会传播、媒体和互联网
社交媒体和互联网渠道，通过文字新闻或其他丰富的媒体形式，进行有针对性的新闻传播和个人联系。常用的在线形式有:微信、qq、微博、LinkedIn、知乎、Pulse、Find、Lagou、Street等。；线下活动包括沙龙活动、主题学习、同行交流。
这些专业的社交平台以个人过往经历(就业、教育)为链接点，通过直接和间接的接触，进行更广泛的人际联系。Hrbp应该善于通过建立自己的专业性来联系目标候选人。而且公司要通过社交联系账号定期更新公司动态，吸引应聘者的注意力。
(4)线下招聘会
线下招聘会往往包括大学双选会和人才市场集中招聘。这两年地方政府为了引进高层次人才，定期举办高端的专门招聘会，可能会对公司有更好的效果。
校园招聘和实习生培训计划需要根据公司的业务优势有重点地建立。对于大型制造公司来说，大规模定向输送实习生，会缓解很大的就业压力。对于非大型就业公司，只需要选择几所大学建立正常的合作关系。
(e)猎头渠道
对于猎头渠道建设，要有足够的预算支持，合作的次数不能太多。预算不足会导致诚信缺失，合作缺乏持续性；合作猎头太多会导致效率低下，市场上合适的人选数量是一定的。过多的交叉重复不可避免地会阻碍猎头的合作。公司委托岗位的时候，要互相关注，适当交叉，不要完全重叠。
在建立了良好的人才招聘渠道后，如何让人才不断流入公司的候选人才库，需要我们细心维护。
(一)企业自身渠道:机制建设，规范运作
企业自身渠道的维护应通过机制建设、规范实践、固化实践过程来实现。制定《内部竞争管理办法》、《内部推荐管理办法》、《内部猎官培训计划》等规章制度，从制度层面促进企业自身渠道的规范运作。更重要的是要注意制度的执行和内部员工的参与。
(2)第三方招聘网站:及时反馈和关注体验
Hrbp要关注招聘网站上展示的职位发布者的三个指标:活跃度、反馈率、平均反馈时长，从与应聘者互动的第一瞬间就关注应聘者的体验。及时明确的反馈不仅是对候选人的尊重，也是提高hrbp自身能力的过程。如果你看了一万分的简历，你对它的评价还是模棱两可，不可否认，只能说你不善于学习和成长。
有合伙人说招聘难，招不到人。但是招聘网站上要查看的简历有几十份，反馈时间超过2天，在这种情况下自然很难招聘。招聘人员常说“尽力而为，听天命”。不要在心里判断有多难。先做好应有的“人事”，再做判断。
(3)社交媒体互联网:拓展边界，锁定链接
对于社交媒体互联网，hrbp要积极拓展网络边界，以候选人画像为目标，进行有针对性的链接。我们应该谨慎管理，通过建立个人专业形象来提高链接质量。
(1)根据考生特点，选择社交平台
不同平台的核心群体，如引领英语、发现、热爱、街头等，也是不同的。hrbp应根据岗位目标候选人的优势选择合适的社交链接平台，然后完成hrbp个人专业新闻，建立基本的社交名片。
(2)识别竞争对手，进行针对性搜索
通过36氪、亿欧元、创业状态等专业信息网站，了解公司领域，锁定竞争公司和上下游行业，使用关键词搜索(竞争名称等。)，关注社交平台上的好友，然后通过二次接触，绘制更广范围的人才地图。
(3)从实际问题出发，建立更有效的互动
hrbp在获得个人联系后，要以咨询沟通的态度与自己公司遇到的实际问题进行互动(观察新闻和数据的脱敏情况)，这样更容易消除陌生感，快速建立更有效的联系，然后及时邀请对方加入。
(4)线下招聘会:定位清晰，信息表达正常
在高校资源的维护中，无论是辅助渠道还是重要渠道，hrbp都要有明确的定位。对于需要批量引进实习生的公司，建议通过建立“学院实习基地”、“定向培训”等方式，构建校企正常合作关系。
对于不是大量学生引进的创业公司，建议学校的专业辅导员、学生会干部、兼职代理人作为日常信息表达和维护的重点，可以更快地满足公司阶段性的临时用工需求。校园招聘季，与高校就业部门保持新闻同步，及时参加双选会议。
(五)猎头渠道:诚信第一，效率至上
公司选择猎头，是因为经过综合判断，猎头可以更快地匹配业务人员的需求。猎头合作一旦启用，公司就要遵守合作规则，诚信是保持这个渠道长期双赢的基石。个别公司通过一些不正常的手段减少猎头服务费的支出，表面上是节约了价格，但实际上比起公司声誉的损失，付出的代价可能更大。
同样，在猎头合作的过程中，效率也很重要。如果公司没有回复猎头推荐的候选人或者面试时间过长，时间长了猎头热情会大打折扣，甚至最后放弃合作岗位。高效的信息表达和及时的反馈是猎头渠道维护的另一部分。
(一)评价指标
我们从招聘贡献度、有效浏览率和投入产出比三个指标来评价招聘渠道的优劣。
作为渠道比较有效性最直观的数据，需要注意岗位级别和类型的区分，以免因单个岗位的大规模录入而造成统计偏差。招聘贡献的目的必须基于相同类型和级别的职位的分解和分析。
这个数据可以比较真实的反映渠道选择的合理性。已经被大量查看，但是没有人投递。问题可能是网站的核心群体不是你的目标人选。
这个指标反映了渠道选择的性价比，可以计算出单一渠道收购的价格。同样，在此评估时，应注意区分职位的级别和类型。
(二)基本新闻应用与结果的平衡
本文讨论了一个问题，如何平衡基础数据统计花费的时间与数据观测结果的指导意义。如果基础台账太多太杂，分析结果不能很好落地，那么分析只是一种形式，增加了基层人员的就业。
公司在设计招聘台账时，要以数据背后所指向的动作为出发点，逆向细化分析指标，不要让数据白白浪费(看似有意义，实则达不到具体的改进和提升动作)，从而细化数据，提高效率。
招聘资源收集是指公司根据自身需求，通过建立人才库的存储标准和展示形式，对从不同招聘渠道获得的候选人进行统一管理。
(一)资源收集“坑”
在实际实践中，许多公司也在努力收集和管理搜索到的人才。本意是作为后续实践的“基石”，却往往成为一个“包袱”。以下场景是常见的“坑”:
(2)便捷的人才库模板
对于有技术支持，资金雄厚的公司，建议开发自己的人才管理新闻系统。开发工具时，要注意三个因素的平衡:新闻完善、投入就业、候选人经验。
对于初创企业，建议使用excel建立自己的企业人才库，不同岗位命名为工作表。基于公司的考虑，应该通过大约10个关键领域建立一个方便的人才库。统一收集各个招聘渠道搜索到的人才，不断更新迭代，形成公司自己的资源库。
(三)人才库的迭代更新
人才库的建立，并不意味着收集到的简历会被新闻浓缩和概括。而是要通过定期的信息表达和交流，实现人才的分级管理，不断更新和优化人才库中的人员。对于关键岗位候选人，新闻要实时更新，确保有足够的候选人。这种做法也适用于个人网络建设，感兴趣的伙伴可以尝试建立自己的网络数据库。
人才获取渠道完成后，面对源源不断的候选人，hrbp如何有效地管理招聘流程，既能让候选人获得良好的互动体验，又能让公司高效地完成人才配置？这是我们接下来要面对的另一个问题。
注:本刊作者首次在微信公众平台【内部研究派】《招聘策略》|如何搭建并持续优化招聘渠道？》
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